À Conversa sobre a Diversidade

Conversas sobre a Diversidade enquanto Factor Chave na Liderança.

No passado dia 29 de Novembro tive o privilégio de facilitar mais uma conversa com significado. Uma conversa sobre um tema desafiante. O tema da nossa habilidade, ou dificuldade, em lidar com a diversidade da vida, acolhendo e beneficiando da diferença.

‘À Conversa com’ foi o título da actividade criada pelo GRACE – Grupo de Reflexão e Apoio às Empresas, no âmbito da III edição dos Novos Líderes para a Cidadania Empresarial, o programa formativo dirigido aos colaboradores das empresas associadas do GRACE.

Partilho aqui a minha experiência, desenvolvendo algumas notas que realizei no momento.

Após esta experiência de 1 hora, se me pedissem uma única pergunta para iniciar uma acção, certamente apresentaria algo semelhante:

Quais os aspectos do dia-a-dia de uma empresa que fariam um colaborador afirmar ‘na minha empresa sinto um ambiente de trabalho que verdadeiramente integra a Diversidade’

Deixo mais algumas perguntas e alguns modelos e práticas, para procurarmos respostas de modo participativo.

ICOGN à Conversa sobre a Diversidade

Fonte: Grace – Notícias

A co-criar este momento de partilha e de busca de novas aprendizagens estiveram comigo quatro mulheres, três responsáveis pelos Recursos Humanos e uma Diretora Coordenadora para as áreas da Qualidade, Ambiente e Segurança.

A ‘micro estrutura’ que, em diálogo com o GRACE, escolhi para anfitriar esta conversa, foi inspirada numa ‘estrutura libertadora‘ de poder criativo conhecida como os 3 W’s – What, So What, Now What. Um formato mais sofisticado para explorar estas questões é o processo de planeamento iterativo (acção adaptativa) desenvolvido pelo Human Systems Dynamics Institute.

Com a intenção inicial de convocar uma atitude de querer saber mais e com a ajuda das oradoras procuramos explorar os desafios de implementação de acções para a promoção da diversidade. Cientes da natureza complexa desta temática, mergulhamos assim na conversa em busca de diferentes caminhos de  solução.

Na breve partilha de casos práticos sobre decisões e/ou acções para a promoção da diversidade, o interesse que tínhamos era identificar ‘efeitos-sintomas’ partilhados entre as diferentes experiências das empresas representadas. A procura de padrões que nos indicassem qual um novo enfoque para próximos passos.

Outra assumpção partilhada foi que ‘toda a acção gera resultados em ambas as polaridades’. Assim na partilha das suas experiências as oradoras co-criaram um espaço de diálogo e escuta para falar sobre o que é que funciona e o que é que poderá ser melhorado.

A abertura com que os oradores se apresentaram constituiu o ‘ingrediente’ essencial, que permitiu colher os temas e questões que apresento de seguida.

Mesmo após tantas conversas que já facilitei, fico sempre encantada com a beleza do movimento que une todas as histórias – a emergência de padrões comuns na forma humana de ‘lidar com’.

Sinto uma profunda gratidão por poder oferecer suporte a este processo de levantar questões que possam informar acções futuras, em beneficio do colectivo.

Recordo que foi uma acção curta, pelo que não pudemos explorar todas as janelas que se fizeram notar.

A qualidade de presença que trago nesta partilha quer acima de tudo levantar questões que possam informar acção futura. Um resumo em formato de convite para explorar e, quem sabe, inspirar novas iniciativas. São insights e sensações que surgiram ao longo da conversa e que procuro oferecer em formato de questão. São questões que certamente poderão fazer sentido as outras empresas, que possam estar a viver desafios semelhantes.

Opto por primeiro recriar o contexto em que nascem as minhas perguntas. Os exercícios que identifico, a serem realizados, sugiro que sejam realizados em grupos que representem a diversidade de agentes.

1. Intenções e Acção Conforme

Perante a questão ‘quais foram as actividades desenvolvidas para promoção da diversidade?’ os casos partilhados apresentaram-nos a predominância de iniciativas direcionadas para a inclusão das mulheres, em diferentes níveis e funções organizacionais. De facto em termos de diversidade este é dos temas mais visíveis, quer nas empresas quer na sociedade em geral.

Um dos desafios que emergiu foi a dificuldade de recrutar mulheres para cargos de Liderança e com as competências essenciais em actividades mais ‘masculinizadas’, se me permitem (industrias pesadas, engenharia). Esta experiência de dificuldade de operacionalizar a intenção de recrutamento de mulheres foi contornada por uma das empresas através da criação de parcerias com universidades.

Ouvimos um testemunho de transformação de adversidade em oportunidade, que ao longo do tempo resultou em que, no momento presente, a diversidade do género não constitua um ‘problema’ dentro da organização.

A diálogo em volta desta partilha apontou para um entendimento que a decisão de promover uma maior diversidade organizacional implica acção que vai para além de medidas de legitimação de princípios e directrizes dentro das empresas. Implica certamente a intenção de busca de competências, que supram necessidades organizacionais especificas e honrem simultaneamente a diversidade.

A abertura à colaboração com diferentes actores, dentro e fora da organização surgiu como um caminho de exploração para alcançar resultados efectivos, com abrangência. No caso partilhado, a colaboração com aqueles que actuam na educação e formação de futuros profissionais.

Para procurar mais inspiração e colocar as observações em formato de questão-convite formularia certamente algumas destas perguntas, explorando uma estrutura simples, como a ‘1,2,4, All’:

Quais as necessidades em termos de promoção da diversidade dentro da organização?

Que propósito organizacional deve adoptar a empresa, de modo a satisfazer essas necessidades?

O que é que implica criar uma cultura organizacional que vê a diversidade como uma competência a desenvolver, de modo transversal, ligando diferentes funções e processos de decisão?

2. Acção adaptativa através da linguagem e redefinição de conceitos sobre funções

Riquíssima a partilha e diálogo oferecido por duas das oradoras, que exercem funções ou visitam regularmente regiões no interior do país. Liguei ambas as partilhas agrupando os desafios e a semelhança das soluções testadas. O desafio comum diz respeito à inclusão de franjas da sociedade, que à partida não sendo detentores de conhecimento e competências desejadas (ensino formal), dispõem de experiência prática e sabedoria útil. Algo mais que pode enriquecer e beneficiar as empresas.

As histórias partilhadas apontam para a presença de níveis de escolaridade baixa e faixas etárias mais altas. A conversa leva-nos para experiências de recrutamento e gestão de pessoas que, muitas vezes, consideram as próprias, não estar aptas ou ter competências e conhecimentos adequados ao desempenho da função. As acções adoptadas implicaram uma predisposição para co-criar funções com os candidatos – um ponto de encontro entre os objectivos da empresa e o indivíduo na sua singularidade. Em conjunto com os candidatos à função uma das empresas contou-nos como co-criou e/ou redefiniu funções para as pessoas se sentirem aptas a exerce-las.

Estas histórias reais levar-me-iam certamente a explorar o domínio da diversidade das fontes de saber humano, e como de algum modo limitamos estas fontes às nossas instituições, negligenciando a fontes de sabedoria e experiência prática, que embora por vezes longe de conceitos de gestão, são próximas da realidade e privilegiam o Ser. No final desta partilha fico para mim com a satisfação de ver empresas a relacionarem-se com ‘o mercado’ ao nível do que reside na essência do conceito  – um colectivo de seres humanos com os quais devemos procurar estabelecer relações humanas reais. Por que a Senhora ou Senhor, ‘sem grande instrução’ pode ser exímio a estabelecer relações humanas autênticas, que vinculam e fidelizam.

Aqui a pergunta leva-me a fazer uma movimento para ganhar distancia de observação.

Quais os aspectos do potencial humano a que a prestamos atenção?

Que perspectivas podemos adoptar de modo a abranger e beneficiar da totalidade do ser humano, da sua capacidade de gerar impacto no mundo ?

3. Efeitos Perversos e o estigma dos ‘privilegiados’

Ao escutarmos o testemunho de uma das oradoras sobre os impactos gerados por um programa de intercâmbio, com o propósito de promover inclusão, senti no grupo uma sensação de ressonância que apontava para uma familiaridade com os efeitos ‘negativos’ de iniciativas que exigem a seleção de um pequeno universo de colaboradores. Aqueles momentos que muitos decisores vivem – ‘preso por ter cão e não ter’.

Este é um daqueles padrões de feedback que vemos emergir face a quase toda a acção dirigida a um determinado grupo selecionado. Aqueles que não fazem parte desse grupo tendem a sentir-se excluídos.

Perante a experiência de exclusão, as histórias comuns que muitas vezes testemunho falam-me de um mecanismo muito humano – a construção de entendimento e realização de conclusões através de processos inconscientes de inferência. O que é que eu quero dizer com isto? De um modo muito simplista e pessoal: tanto como participantes como também enquanto observadores, tendemos a selecionar aspectos da realidade, prestando atenção (energia) a uns mais do que outros. Esta espécie de sistema de filtros tem grande enfoque na auto-preservação, estando particularmente atento em reconhecer tudo aquilo que no passado possa ter constituído um dos elementos presentes numa experiência dolorosa. Por vezes essa selecção de indicadores de alerta gera reações-padrão( congelar, lutar ou fugir) não necessariamente relacionadas com todos os elementos do contexto real.

Quando no modo de resposta ‘congelar, lutar ou fugir’, tendemos a alimentar muitas vezes a expressão de comportamentos que reforçam a separação ‘eu e os outros’, e nos afastam ainda mais, enquanto parte de uma solução para um desafio colectivo.

Nesta dimensão, a ideia de separação entre o pessoal e o profissional não existe. Quando nos sentimos excluídos viramo-nos para dentro e começamos  a viver e misturar histórias pessoais.

Encontrar espaço para ouvir histórias pessoais e apoiar a ligação destas com a história colectiva é o grande desafio com que as organizações em geral se deparam.

Nesta dança entre individual e colectivo o que é que de facto tem valor comum e é sustentável, de modo a justificar tempo e outros recursos?

Uma iniciativa que pretende acrescentar valor e alimentar progresso, acaba por ser etiquetada como mais uma acção para os privilegiados – limitando a progressão . Quem não foi já visitado por este fenómeno? Ruído, rumores e ‘conversas de copa’ ganham volume e velocidade, corroendo valor à intenção inicial.

Qualquer um evento do-dia-a-dia pode acrescentar ‘massa’ a um sentimento partilhado de ‘não-inclusão’, mesmo que em outro contexto.

Mesmo sendo ‘injustas’ estas reações não deixam no entanto de ser sintomas de que algo pode ser melhorado. Se aceitarmos que na base de um processo de inferência (‘o degrau da inferência’ video)  estão factos reais, experiências vividas com filtros pessoais. Mesmo que o contexto original seja fora da empresa, e simplesmente existam dinâmicas semelhantes com outros sistemas em que o indivíduo participa, importa mitigar este fenómeno, em beneficio do colectivo.

É aqui que chegamos ao coração de um espaço de co-criação – a responsabilidade e acção individual na construção de realidades colectivas. É neste enorme espaço inicial de acção individual, que, acredito, reside a maior parte do sucesso ou insucesso de medidas adoptadas para criar ambientes de trabalho mais inclusivos e diversos. O convite neste espaço é para desenvolver competências pessoais que beneficiam o colectivo – harmonizando a singularidade das experiências individuais.

Antes de colocar as perguntas talvez um exercício de fishbowl tivesse impacto na criação de abertura. Depois, eis algumas possíveis questões:

O que é importante recordar no modo como a empresa trabalha com o colectivo e com aqueles que sentem o impacto das decisões e medidas realizadas?

Quais a questões abertas e simples que podemos colocar de modo a gerar uma mudança de atitudes? Ou qual a questão poderosa com potencial de gerar acção participativa?

E se pudéssemos acordar princípios de actuação através dos quais, de algum modo todos se sentissem individualmente responsáveis, seja na ideação, criação e /ou implementação de medidas? Quais seriam esses princípios? 

Estas perguntas procuram fazer crescer o apoio, a responsabilidade e acção individual na criação de um empresa diversa e inclusiva?

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Autenticidade e Colaboração

Grande parte das histórias que escutei remetem-m para o tema de uma das acções standard da ICOGN – Autenticidade e Colaboração.

A Autenticidade é para mim uma qualidade de presença individual que nos dá coragem e nos impulsiona a correr risco de sermos vistos na nossa perfeita imperfeição. É o que chamo o ingrediente secreto que gera empatia, através do que de mais humano habita em cada um de nós.  Um campo de presença colectiva desta qualidade, no qual os participantes se apresentam de modo autêntico, constitui um acelerador no acesso à inteligência de grupo, através de metodologias colaborativas.

A conciliação da práticas de facilitação de expressão autêntica com a facilitação de métodos participativos permite o trabalho simultâneo ou alternado com diferentes lentes para olhar a diversidade – eu, os outros e nós.

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Termino aqui a minha partilha, na expectativa que possam estas e outras questões relacionadas inspirar acção futura, talvez mesmo auxiliar a criação de resultados que todos celebram.

Uma pergunta poderosa oferece um caminho para encontrar perguntas pessoais, que activam o desejo de mudança e a partilha de histórias.

Histórias que alimentam o campo colectivo com factos, sentimentos, emoções e entendimento pessoal. À medida que são partilhadas as historias de um fazem eco com a historia de outro, cria-se um campo colectivo ideal para idear e testar soluções inclusivas e participativas.

Um especial obrigada às oradoras e à GRACE pela possibilidade de abrir novo espaço para realizar aprendizagem.

ICOGN - Conversas sobre Diversidade

Como capacitar para lidar melhor com estas dinâmicas? Convido desde já a apresentarem esta ou outras questões:

Ligações úteis:

Grace – Notícias ‘Diversidade: fator-chave na Liderança chega a Lisboa’

The Power of Stories: Finding Patterns in Puzzles

The Power Of Questions

Facilitação ICOGN
Acções ICOGN

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